作者：王銘森（美國亞利桑納大學經濟學博士）
勞動部宣布，今年的同酬日是 2 月 23 日，這表示台灣的男性工作一整年之後開始休假，女性要繼續工作到 2 月 23 日，才能夠跟男性賺到相等的收入。
根據行政院主計處受雇員工薪資調查資料庫，在 2015 年台灣女性平均時薪大約是男性的 83%，因此台灣女性要比男性多打拼 54 天，總收入才能夠相當。
男性跟女性的薪資差異並非台灣獨有的現象，這也是為什麼歐盟跟美國都每年訂定同酬日的活動，提醒大眾男性跟女性薪資差異的存在。由於男女薪資差異的研究資料以美國最為充分，因此這個故事要從美國開始講起。
台灣男女平均時薪比 (女/男)
台灣男女薪資差異從 1960 年代開始顯著地縮小，1960 年時男性平均每賺 1 塊錢，女性只賺 6 毛 5。2015 年時，男性賺一塊錢，女性賺 8毛3。1960年代，女性要多工作200天才能和男性收入相當，現在只要多54天。我們如何可以做得更好？
如果你是出生在 1920 年代之前的美國女性，你八成沒有在外工作， 就算你是那百分之二十的少數職業婦女，多半也是從事重複性高的低階手工業，沒有長期薪資成長的空間。於是，結婚之後，你選擇在家相夫教子。
1930 年代開始，情況漸漸有所不同。
隨著產業結構的改變，「坐辦公室」的工作機會越來越多，加上家電產品的發明和基礎設施的進步，家務越來越容易處理。好比 1950 年代起，自來水管逐漸普及，每天不需要再到井邊打水；洗衣機和電冰箱的發明也大幅減輕了人力負擔。然而，社會氛圍仍未改變，儘管由家庭成員專職處理家務的必要性下降了，女性外出工作最主要的目的仍是補貼家用。
當時的歷史資料顯示，女性的勞動參與率與配偶的薪水成反比，這表示先生在勞動市場的表現，直接影響女性是否工作。先生的薪水越低，妻子外出工作的機率越高，「是否工作」對於此時的女性來說，多半取決於家庭「是否需要這份薪水」。「工作」所衍生的自我實現、營造個人人際關係等抽象價值，此時尚未成為足以影響女性就業意願的誘因。
1970 年代開始，科技進步逐步帶動社會氛圍與意識型態的轉變，女性開始獨立選擇勞動參與，一方面預期會花較多的時間在勞動力市場，他們選擇接受更多的教育，另一方面，愈來愈多女性以事業為重，不再是時間到就結婚生子，依家庭狀況決定是否有出外工作。
避孕藥的發明，也賦予女性更多生涯規劃的空間，顯著推遲了女性結婚的年齡。從 1970 年代開始，女性的勞動市場參與率，在短短三十年內，從低於 50% 上升到將近 80%。這段女性勞動參與率的「革命」，奠定了現今勞動力市場的景象：平均而言，勞動市場將近一半是女性。
近年來，也有越來越多女性站上關鍵決策位置，像是雅虎（Yahoo!）執行長 Marissa Mayer，及摩根大通銀行（JP Morgan Chase）的財務長 Marianne Lake。日本豐田汽車的鈴木麻子也在四月就任執行長。
除了企業界，政治界也出現越來越多女性領導者，如德國總理梅克爾（Angela Merkel），美國聯邦儲備銀行主席葉倫（Janet Yellen），將於五月就任台灣總統的蔡英文，希拉蕊 （Hillary Clinton）也有相當的機會可望當選美國第一任女性總統。
然而，在這些光鮮亮麗的傑出女性領導者背後， 我們看到的是，儘管女性勞動參與率漸漸追上男性，男女薪資差異依然存在。
美國總統歐巴馬 2014 年的國情咨文中便指出：
「現今，女性佔勞動力的一半，但是當男性賺一塊錢的時候，他們只賺77分錢。在2014這是不對的，這是令人羞愧的。」（Today, women make up about half our workforce. But they still make 77 cents for every dollar a man earns. That is wrong, and in 2014, it’s an embarrassment.）
如果你的競選對手是女性，性別議題必然是競選主軸之一。與希拉蕊一起角逐民主黨總統參選人資格的佛蒙特州參議員 Bernie Sanders 在競選網站上提到：
「每當男性賺一塊錢的時候，女性只賺82分錢。Bernie相信，這樣的薪資差異是不對的，他支持平等工資的立法。」(Women make 82 cents for every dollar men make doing the exact same job. Bernie believes this wage gap is wrong and has supported legislation to help women secure equal pay.)
看到這裡，我們知道，如果你是科幻小說迷，你最喜歡的數字大概是42。如果你是關心性別議題的美國政治人物，你大概喜歡討論0.77或0.82。那麼，這個數字是如何得出的？
如果你將美國普查資料拿來，找出全職工作的男性和全職工作的女性，計算他們年薪的中位數，兩者一除，以 2014 的資料而言，你大約會得到女性比男性是 0.77:1 這個數字。但是，這是否表示女性與男性同工不同酬呢？
0.77 這個數字背後有個相當精彩的故事。
經濟學家們問：「有哪些可觀察的性別差異足以解釋23%的差別呢？」答案是女性平均教育水平是否較低？（註：美國女性的大學註冊率已經在1990年代中期超越男性。）或是女性是否多選擇平均薪資較低的文科就讀？還是女性平均工時較短？
當經濟學家控制這些因素後，發現男女薪資差異依然存在。這時，就是各家理論爭鳴的時候了。以下是幾種最常出現的論點：
一，性別歧視
談到薪資差異，一般人最先想到的解釋應該是性別歧視。但是現代社會已幾乎沒有公司會在徵才啟事上寫明不招聘女性，或是擺明給予女性低於男性的薪資報價。性別歧視或許確實以隱性的方式存在，但是經濟學家普遍相信，像美國這樣的法治社會，純粹性別歧視只造成相當小的薪資差異。
二，專業偏好
Anthony Carenevale 在 2013 年的一篇論文中指出，女性較男性更可能選擇平均薪資較低的科系就讀。美國平均薪資較高的十個科系之中，只有藥學系是女性居多。相對的，最低薪資的十個科系中，只有神學系是男性居多。女性占教育專業 97%，卻只佔機械工程的 6%。我們選擇科系及生涯規劃時，總是受到同儕與親友影響。這些社會加諸的角色期望，短期內導致多數女性選擇文科就讀，長期下來，則不可避免地造成女性薪資低於男性。
三，競爭動機與談判能力
Gneezy 與 List 利用 Craiglist 做了一項有趣的實驗，藉以分析男性與女性對於競爭的偏好。他們放了兩種不同的行政助理徵才啟事在 Craiglist 上，第一個職位要求的工作內容是蒐集運動相關的新聞並寫報告，第二個職位則是收集文化及藝術相關活動的新聞。應徵者回應求職廣告時，有一部分被通知薪資以時薪 $15 計算；另一部分則被通知薪資採激勵制，每小時 $12 為底薪，若表現優於另一位受雇者則有 $6 的激勵獎金。
結果如我們所料，回應運動相關工作的有 54% 為女性，文化相關的則有 81%。但是差別最大的在於，女性選擇激勵制的比例，遠比男性低了 70%。
四，工時彈性
Claudia Goldin 在 2014 年的經濟學年會指出，儘管上述因素多多少少導致兩性的薪資差異，他認為最主要的原因，其實是兩性對於時間彈性的需求不同。簡單的例子就是加班費，當公司要求員工加班時，加班費會比平時時薪較高，年假時值班也通常能夠領到額外的津貼。同樣的道理，許多高薪的工作對工時彈性有較高要求，也就是需要 on call 或是出差等等。
Goldin 還舉例，二位能力相當的法學院畢業生，剛畢業後律師事務所找到薪資相當的工作，但是隨著成家育有子女之後，女性比男性更可能選擇離開高薪的工作，轉任時間較有彈性，但薪資成長較受限的法律顧問。偏偏社會上許多工作都是如此，越能投入大量時間，越能不受工時限制的，往往能得到較高的薪資回報。
不過，隨著科技發展，這種彈性工作的需求在某些產業有降低的趨勢，比如許多 on call 的工作已能透過遠端連線處理。因此，在科技、科學和公共衛生產業，工時彈性所導致男女薪資差別，已有顯著降低。現在許多矽谷的科技公司吸引人才時，都強調「生活與工作的平衡」便是一個例子。
還有一個例子便是藥劑師，儘管藥局診所的經理依然取得較高的薪資，但是那純粹是因為他們的工時較長。有子女的女性藥劑師，若想每週只工作 20 小時而不是 40 小時，他們就是少了 20 小時的時薪，而不會有其他薪資損失。
藥劑師的薪水和工作時數成線性關係
然而法律界則不然。
在法律界工作每週 80 小時的薪水，約是工作每週 40小時薪水的 2.5倍。也就是說在這個行業中，工時彈性與薪資呈非線性關係。Goldin 在資料中觀察到，在法律界中， 16% 的男性和 22% 的女性平均每週工作 35~44 小時，但每週工作 55 小時以上的，則有高達 33% 的男性，女性只佔18%。
律師的薪水和工作時數成非線性關係，工時越長，每單位工作時間的報酬越高
雖然由於產業性質不同，法律、商業以及財金相關產業較難實施彈性工時，畢竟若工作需要出差與客戶開會，必定得配合客戶時間，出差後，依然有其他事務需要處理。不過整體而言，提供更彈性的工時，長期下來將能顯著地減少兩性的薪資差異。
最近幾十年來，兩性的在教育水平和勞動參與率的差異都逐漸縮小，薪資差異也是。
1970 年代，只有不到一半的女性在職場，當男性賺 1 塊錢的時候，女性只賺 60 分錢，差距多達 9 毛 40 分錢。到了2000年，將近 80% 的女性投入勞動力市場，兩性薪資差異也縮小到 70 分錢左右。
受限於社會賦予兩性不同角色和天生的性別差異，我們不可能達到兩性薪資完全達到平等。然而，我們卻可以努力減少勞動市場結構加諸女性職業發展的限制，讓兩性不因這些差異而有不平等的生涯發展。
從私部門的角度，如何更有效地利用科技，以及管理方法，減少女性在職場上的限制，特別是增加工作時間和工作地點的彈性，讓女性不再因為養育子女與家庭照護的責任，而犧牲生涯發展的機會；從公部門的角度，如何利用公共政策提高男女共承擔養育子女，與家庭照護的誘因，例如提供男女平等的育嬰假政策，不再採夫妻合併計算，讓爸爸們也有機會陪著小朋友一起成長。
讓工時彈性不再是女性職涯發展的負擔，將是未來兩性平等議題重要的切入點。